厚労省「職場におけるパワーハラスメント防止対策についての検討会」

厚生労働省で
「職場におけるパワーハラスメント防止対策についての検討会」が
定期的に開催されています。

パワハラを人命に関わる重い問題ととらえ、
予防・防止に力を入れる必要があるという観点から議論されています。

討論会では、
・パワハラの原因の根幹はコミュニケーション不足
・パワハラが起きたときの調査は難しい
・相談に来た被害者が一方的な主張をする
・被害者が加害者のこともある
・顧客からのハラスメントも無視できない
・行為が不適切・違法かどうかの判断が非常に難しい
などの意見が出ているようです。

また、
「ハラスメント行為者の定義をとらえなおし、
 特定の行為をした者に対し、処罰や制裁を与えることができないか」
「マタニティハラスメントと同じように、企業に対し
 パワハラ防止対策も義務化できないか」
といった議論もされています。

今後、どのような議論が続くのか、検討会の動きを注意深く
見守っていきたいと考えております。
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パワハラ労働相談7万件、5年連続で最多【厚生労働省】

「個別労働紛争解決制度(※)」の2016年度の利用状況が
厚生労働省から公表された。

それによると、全体の労働相談件数は約113万件で、15年度と比べ9.3%に増加。
内訳はパワーハラスメントを含む「いじめ・嫌がらせ」が約7万1千件で、
5年連続で最多だった。

集計結果を踏まえ、厚労省は
「泣き寝入りせずに、職場改善を求める動きが広がっている」と分析している。

職場のいじめ・嫌がらせに次いで相談が多かったのは、
「自己都合退職」で約4万件。
人手不足により「会社が辞めさせてくれない」といった相談が増えている。

※個別労働紛争解決制度
 労働者と企業のトラブルを裁判に持ち込まず迅速に解決するための制度

【日本経済新聞(2017年6月16日)より編集】

*****

厚生労働省は所轄する都道府県労働局に「雇用環境・均等部(室)」を設置し、
相談者がより相談しやすくなるように、相談の窓口を1本化しました。
また、ハラスメントに対する判決はより重くなっています。

一方で、パワハラ予防や解決に向けて具体的な取り組みをしている企業の割合は
約半数というデータもあります。

職場のハラスメント対策を最優先事項ととらえ、
組織が一丸となって積極的に取り組む必要性を感じる結果です。

数多くの企業様、団体様のハラスメント防止に向けた取り組みを
サポートさせていただいている私の実感は、
【ハラスメントは、適切に取り組めば、減らすことができる】です。

「何から手を付けたらよいか分からない」といったご相談も承っております。
お気軽に、お問い合わせください。

◆上司のセクハラ、会社にも賠償責任(判例から考える)


 【セクハラ損害賠償等請求事件(東京地裁 平成28年12月21日)】

上司Aは、退社する際に部下の女性従業員の頭部に触れたことが
複数回あった。また、「愛してる」などとメールを送信したうえ、
部下がはぐらかせるような応答をしたことに対し、
「もう、いい」などというメールを送信し、部下を不安・困惑に陥れた。

これらの行為は、以後の就業環境を不快にする言動であり、セクハラ行為に
あたると判断できることから、Aは不法行為責任を負うこととなった。

また、新入社員を対象としたセクハラ防止研修は実施していたが、
上司Aのような中途採用者を対象とした研修を実施していなかったことから、
会社に対しても、指導・教育義務を怠っていたとして賠償責任があるとされた。

上司Aと会社の賠償金額は10万円である。

     【セクハラ損害賠償等請求事件(東京地裁 平成28年12月21日)】

*****

企業・組織には、従業員に対してセクハラに関する理解を深めるための
教育・研修を実施する義務があります。

上記の判例に登場した会社では新入社員に対する研修は実施していましたが、
中途採用者に対しては実施していなかったことが、問題となりました。

ハラスメントに関する研修は、新卒者、中途採用者などの新規採用者だけでなく、
全従業員を対象として、定期的に、繰り返し実施することが重要です。

単に研修を実施するだけなく、受講者に対して、受講証明用の書類への
サインを義務付けたり、出席簿に自筆で「〇」を記入させたりすることで、
研修内容の定着やハラスメント防止に対する意識付けが期待できる場合も
あります。


皆様の組織のハラスメント研修は、定期的に繰り返し、
すべての従業員に漏れがないように設計されているでしょうか?
職能別・階層別など、組織の実態にあった研修内容になっていますか?

現在実施している研修の見直しや、より効果的な研修導入のための
ご相談はいつでも、承っております。ぜひ、お声がけください。

2016年ハラスメントのトピックスを振り返る

今年も、ハラスメントにまつわる話題がたくさんありました。
過労がきっかけの自殺といった、目を覆いたくなるような出来事が、
再発することのないように、2016年を振り返ってみたいと思います。

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【職場のハラスメント、労働局の窓口一つに】

今年4月、厚生労働省は都道府県労働局に職場のハラスメントの相談や
紛争解決に一元的にあたる新部署を設置しました。

ハラスメント(嫌がらせ)の内容によって異なっていた窓口を一本化し、
被害者が相談しやすくするとともに、働きやすい職場づくりに向けた
企業への指導や啓発を強化することが目的です。

このような体制が整ったことにより、ハラスメントが発生した企業に対する
労働局の指導は厳しいものになったと感じています。

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【セクハラ被害、働く女性の3割が経験】

3月に発表された厚生労働省が行った実態調査によると、
「働く女性の3割がセクハラを経験したことがある」と考えていることが
わかりました。

容姿や年齢を話題にされた事例が多く、
被害者の半数以上は被害を訴えずに事実上泣き寝入りをしています。

また、妊娠や出産を理由に不利益を被る「マタハラ」を経験した女性は
2割を超えていました。

以前に比べ、セクハラ、マタハラへの認知が進んでいるにも関わらず、
依然多くの被害が起きています。被害をなくすためには、
被害者が相談しやすい体制づくりが大切だと考えます。

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【セクハラ指針に「LGBTも対象」と明記される】

厚生労働省が示す「セクハラ指針」が改正され、
職場での性的少数者(LGBT)への差別的な言動がセクハラとなることが、
明確化されました。

性的少数者は、1割程度ともいわれています。
ハラスメント対策にかかわる皆さまには、ぜひ、
LGBTは身近な問題のひとつだと捉えていただきたいと考えています。

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【労働相談が4年ぶり増加 パワハラは4年連続最多】

厚生労働省の発表によると、2015年度のパワハラに関する相談が6万6566件。
前年比7.0%増で、4年連続の最多となりました。

相談数が増えた背景としては、パワハラという言葉が
企業や労働者の間で浸透し、相談しやすくなったことが指摘されています。

6万件以上の相談の影に、相談できずにいる人も相当数いるはずです。
引き続き、積極的に啓発活動をしていくことが大事だと考えます。

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【マタハラで懲戒 就業規則に明記】

改正男女雇用機会均等法が成立し、来年1月から企業のマタハラ対策が
義務化されました。

マタハラの典型例として、
(1)妊娠した女性社員に上司が解雇などを示唆
(2)社員が妊娠、出産に関する社内制度の利用を相談したところ、
   上司が利用しないよう求めた
(3)制度を利用した社員に対し、業務に従事させないなど嫌がらせをした
などを示しています。

被害は後を絶たず、企業に厳格な対応を促すことが目的。
加害者は懲戒処分の対象となることを就業規則に明記することが
求められています。

いよいよ、来年からマタハラへの対策が義務化されます。
2017年は、マタハラ対策元年となるでしょう。

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【電通の新入社員の過労による自殺】

広告代理店・電通の新入社員が昨年末に過労自殺した問題。
電通では、1991年にも同様のことが起こっており、
最悪のパターンが繰り返されてしまいました。

今回の事件は、過労が原因の労災という観点から語られがちですが、
パワハラやセクハラともとれる発言が上司からあったともいわれています。

電通だけでなく、今年は、労働者の自殺に対し、
パワハラなどの存在を認め、企業責任を認める判決が相次ぎました。

同じようなことを自社で起こさないために、何をしたらよいのか、
皆様も、自分の職場を振り返る機会になれば幸いです。

パワハラ対策導入マニュアル第2版が発表されています(厚生労働省)

本年7月、厚生労働省より、
「パワーハラスメント対策導入マニュアル」(第2版)が発表になりました。

このマニュアルは、職場のパワハラの予防・解決に向けた取組の推進のため、
作成されたものです。昨年5月の初版では、企業がパワハラ対策に取り組む際の
モデルプランとして、以下の7つの手順が示されました。

 【モデルプランの内容】
 1.企業トップからのメッセージの発信
 2.ガイドラインや就業規則などの社内ルールの作成
 3.従業員アンケートによるパワハラの実態把握
 4.管理職研修・従業員研修の実施
 5.会社の方針についての社内周知
 6.相談窓口や対応責任者を決めるなどの相談・解決の場の設置
 7.行為者に対する再発防止研修


今回の第2版では、従業員からパワハラについて相談があった場合の
対応方法が新たに盛り込まれました。そのポイントは以下の通りです。

 【社内相談窓口の設置と運用のポイント】
 1.相談窓口の設置
 2.相談窓口(一次対応)
 3.事実関係の確認
 4.行為者・相談者へのとるべき措置の検討
 5.行為者・相談者へのフォローアップ
 6.再発防止策の検討


このマニュアルには、従業員アンケート調査のひな形や、研修用資料、
パワハラ相談対応者が使える相談記録票など、参考資料も収録されています。

パワハラ対策を推進するにあって、迷うことがあったら、
ぜひ参考になさってください。

 (参考サイト) http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000128935.html
プロフィール

ヒューマンクオリティー

Author:ヒューマンクオリティー
樋口ユミ
(株)ヒューマン・クオリティー代表取締役

ハラスメント防止対策の専門機関としてあらゆる企業・団体・教育機関に対して防止対策コンサルティングや教育研修、カウンセリングを行う。
産業カウンセラー・米国GCDF-
Japanキャリアカウンセラー

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