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ハラスメント相談窓口のポイントは「初動対応」

厚生労働省が平成28年度に実施した実態調査(※)によると、
・相談窓口を社内に設置している企業 47.4%
・外部組織に委託している企業 2.4%
・社内と外部の両方がある企業 23.5%
で、全体では、4社に3社は、何らかの相談窓口を設けています。

パワハラ予防医取り組んでいる企業が実施している施策としては、
・相談窓口を設置した 82.9%
・管理職を対象にパワハラについての講演や研修会を実施した 63.4%
・就業規則などの社内規定に盛り込んだ 61.1%
と、相談窓口の設置を重要視している企業が多いことがわかります。

4人に1人がパワハラを受けた経験があると答えていますが、
そのうち40.9%が「何もしなかった」と答えています。
また、「何もしなかった」と答えた人に対し、その理由を聞いたところ
・何をしても解決にならないと思ったから 68.5%
・職務上不利益が生じると思ったから 24.9%
でした。

つまり、会社に相談しても何も変わらないと考えていたり
会社に相談すると不利益になると心配している潜在的相談者が
多く存在すること。そして、潜在的相談者が相談しやすい窓口の設置が
急務であることを示唆しています。

一方で、全社をあげてパワハラ予防に取り組んでいる企業では、
窓口に相談をし、パワハラ行為が認定された人の大多数が、
「事後に納得した」と答えていることから、相談対応に誠意をもって
取り組んでいれば、社員から納得感が得られることがわかります。

相談窓口の在り方は、パワハラ対策に大きな影響を与えます。
窓口の設置や相談者への対応について、お困りのことや疑問などが
ありましたら、弊社の「相談対応セミナー」や、
「ハラスメント対策個別相談会(無料)」をご活用ください。


 ※「職場のパワーハラスメントに関する実態調査」より
 https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000163573.html
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パワハラ対策導入マニュアル第2版が発表されています(厚生労働省)

本年7月、厚生労働省より、
「パワーハラスメント対策導入マニュアル」(第2版)が発表になりました。

このマニュアルは、職場のパワハラの予防・解決に向けた取組の推進のため、
作成されたものです。昨年5月の初版では、企業がパワハラ対策に取り組む際の
モデルプランとして、以下の7つの手順が示されました。

 【モデルプランの内容】
 1.企業トップからのメッセージの発信
 2.ガイドラインや就業規則などの社内ルールの作成
 3.従業員アンケートによるパワハラの実態把握
 4.管理職研修・従業員研修の実施
 5.会社の方針についての社内周知
 6.相談窓口や対応責任者を決めるなどの相談・解決の場の設置
 7.行為者に対する再発防止研修


今回の第2版では、従業員からパワハラについて相談があった場合の
対応方法が新たに盛り込まれました。そのポイントは以下の通りです。

 【社内相談窓口の設置と運用のポイント】
 1.相談窓口の設置
 2.相談窓口(一次対応)
 3.事実関係の確認
 4.行為者・相談者へのとるべき措置の検討
 5.行為者・相談者へのフォローアップ
 6.再発防止策の検討


このマニュアルには、従業員アンケート調査のひな形や、研修用資料、
パワハラ相談対応者が使える相談記録票など、参考資料も収録されています。

パワハラ対策を推進するにあって、迷うことがあったら、
ぜひ参考になさってください。

 (参考サイト) http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000128935.html

加害者の苦しみやストレスも理解する

■加害者の苦しみやストレスも理解する

特にパワハラをすると言われる上司は一般的には「人の
ことは考えず、自分中心である。他人の気持ちがわから
ない」などと思われがちですが、じっくりと彼らの話を聴い
ていくと、プレッシャーやストレスからハラスメントを起こ
してしまっているケースが多いように感じます。

また、実は部下との関わりや上層部との関わりに悩み
を持っているけれども、誰にも言えず、それが余裕のな
さにつながり、相手の気持ちを考えることができなくな
ってパワハラになってしまっているケースが多いようで
す。

多かれ少なかれ上司(管理職)になっているということ
は、一定程度の能力は認められているわけです。
ただ、プレーヤーとしてではなく、上司としてのあり方に
ついての指導を受けていなかったり、また、周囲に話を
聴いてくれる人がいない、労いがない、マイナス様子だ
けを見つける減点主義のように組織がなっているときに、
パワハラが起きやすくなるように感じています。

パワハラについて社会全体で共通理解がされるように
なった今だからこそ、上司に対しても労いや、悩みを聴
く場、上司としての指導のあり方について助言や教育の
場が必要ではないでしょうか。

担当者のための相談対応の実際

▽今回は「労う(ねぎらう)」についてです。

▽相談者は傷ついて相談員や相談窓口に相談にくるこ
とが多く、気持ちが落ち込んでいる人もいます。

「励ましてはいけない」・・・そう思っている方もい
るのではないでしょうか?

相談者はその人にとって不快な環境下で耐えています。
そこを労うことはその人の救いにもなり、元気になり、
その問題に自分で対処できるきっかけとなることもあ
ります。

「よく頑張っていると思いますよ」
「粘り強くよくやっていますよ」
「なかなかできないことですよ」

などの労いの言葉も必要でしょう。

ただ、深刻なうつの場合、これ以上頑張れないという思
いを抱き、限界地点に達してしまう場合もありますので、
その人の状態をよく観察もしてください。

教育は管理職と一般社員と階層別に行う方がよいのか?

▽”「ハラスメント防止教育」を実施したいが、誰を対象
として始めるべきか?管理職と一般社員は別に実施した
ほうがよいのか?”といったご質問をよくいただきます。

▽最近は、導入時には「管理職と一般社員は別に行った方
がよい」とお伝えしています。管理職と一般社員では、
伝えるメッセージが若干異なってくるからです。

▽管理職だけでなく、一般社員に対しても教育が必要なの
は、「何でもがハラスメントでなく、指導は必要」とい
う理解をしてもらう必要があることと、また同僚同士や
雇用形態の違いの中でハラスメントが起きるケースも多
いため、一般社員へのアプローチも大切です。
プロフィール

ヒューマンクオリティー

Author:ヒューマンクオリティー
樋口ユミ
(株)ヒューマン・クオリティー代表取締役

ハラスメント防止対策の専門機関としてあらゆる企業・団体・教育機関に対して防止対策コンサルティングや教育研修、カウンセリングを行う。
産業カウンセラー・米国GCDF-
Japanキャリアカウンセラー

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