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パワハラ対策導入マニュアル第2版が発表されています(厚生労働省)

本年7月、厚生労働省より、
「パワーハラスメント対策導入マニュアル」(第2版)が発表になりました。

このマニュアルは、職場のパワハラの予防・解決に向けた取組の推進のため、
作成されたものです。昨年5月の初版では、企業がパワハラ対策に取り組む際の
モデルプランとして、以下の7つの手順が示されました。

 【モデルプランの内容】
 1.企業トップからのメッセージの発信
 2.ガイドラインや就業規則などの社内ルールの作成
 3.従業員アンケートによるパワハラの実態把握
 4.管理職研修・従業員研修の実施
 5.会社の方針についての社内周知
 6.相談窓口や対応責任者を決めるなどの相談・解決の場の設置
 7.行為者に対する再発防止研修


今回の第2版では、従業員からパワハラについて相談があった場合の
対応方法が新たに盛り込まれました。そのポイントは以下の通りです。

 【社内相談窓口の設置と運用のポイント】
 1.相談窓口の設置
 2.相談窓口(一次対応)
 3.事実関係の確認
 4.行為者・相談者へのとるべき措置の検討
 5.行為者・相談者へのフォローアップ
 6.再発防止策の検討


このマニュアルには、従業員アンケート調査のひな形や、研修用資料、
パワハラ相談対応者が使える相談記録票など、参考資料も収録されています。

パワハラ対策を推進するにあって、迷うことがあったら、
ぜひ参考になさってください。

 (参考サイト) http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000128935.html
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加害者の苦しみやストレスも理解する

■加害者の苦しみやストレスも理解する

特にパワハラをすると言われる上司は一般的には「人の
ことは考えず、自分中心である。他人の気持ちがわから
ない」などと思われがちですが、じっくりと彼らの話を聴い
ていくと、プレッシャーやストレスからハラスメントを起こ
してしまっているケースが多いように感じます。

また、実は部下との関わりや上層部との関わりに悩み
を持っているけれども、誰にも言えず、それが余裕のな
さにつながり、相手の気持ちを考えることができなくな
ってパワハラになってしまっているケースが多いようで
す。

多かれ少なかれ上司(管理職)になっているということ
は、一定程度の能力は認められているわけです。
ただ、プレーヤーとしてではなく、上司としてのあり方に
ついての指導を受けていなかったり、また、周囲に話を
聴いてくれる人がいない、労いがない、マイナス様子だ
けを見つける減点主義のように組織がなっているときに、
パワハラが起きやすくなるように感じています。

パワハラについて社会全体で共通理解がされるように
なった今だからこそ、上司に対しても労いや、悩みを聴
く場、上司としての指導のあり方について助言や教育の
場が必要ではないでしょうか。

担当者のための相談対応の実際

▽今回は「労う(ねぎらう)」についてです。

▽相談者は傷ついて相談員や相談窓口に相談にくるこ
とが多く、気持ちが落ち込んでいる人もいます。

「励ましてはいけない」・・・そう思っている方もい
るのではないでしょうか?

相談者はその人にとって不快な環境下で耐えています。
そこを労うことはその人の救いにもなり、元気になり、
その問題に自分で対処できるきっかけとなることもあ
ります。

「よく頑張っていると思いますよ」
「粘り強くよくやっていますよ」
「なかなかできないことですよ」

などの労いの言葉も必要でしょう。

ただ、深刻なうつの場合、これ以上頑張れないという思
いを抱き、限界地点に達してしまう場合もありますので、
その人の状態をよく観察もしてください。

教育は管理職と一般社員と階層別に行う方がよいのか?

▽”「ハラスメント防止教育」を実施したいが、誰を対象
として始めるべきか?管理職と一般社員は別に実施した
ほうがよいのか?”といったご質問をよくいただきます。

▽最近は、導入時には「管理職と一般社員は別に行った方
がよい」とお伝えしています。管理職と一般社員では、
伝えるメッセージが若干異なってくるからです。

▽管理職だけでなく、一般社員に対しても教育が必要なの
は、「何でもがハラスメントでなく、指導は必要」とい
う理解をしてもらう必要があることと、また同僚同士や
雇用形態の違いの中でハラスメントが起きるケースも多
いため、一般社員へのアプローチも大切です。

上司と部下の気持ちのズレが、はっきり出る職場とは

▽「上司と部下の気持ちのズレ」について考えてみまし
ょう。

この事例、上司と部下の気持ちをどのように捉えますか?

『山田さんは、若手社員で、半年前にこの職場に配属に
なりました。上司の佐藤さんは責任感が強く部下へは厳
しく指導をする人です。「私があなたたちくらいのころ
は、これくらいできていました」「自分で考えることで
人は成長するものです」と言うのが口癖で、仕事が上手
く進まないときにはイライラした様子を見せたりするこ
ともあります。
   
部下の山田さんは丁寧に仕事をこなすタイプで、仕事に
手間取ることもあります。上司の佐藤さんはその度ごと
に別室へ呼び出して「どうしてできないのですか」「こ
のくらいできて当然です」などと大声で言いのですが、
部下の山田さんはそれに対して、理由もあまり言わず無
言になってしまいます。最近山田さんはだんだんと職場
へ行くのが憂鬱になってきました』

▽研修の現場から・・・実は研修で受講者に取り組んで
もらうと、職場のコミュニケーションが上手くとれてい
る職場、そうでない職場とはっきりと違いがでてきます。

▽上司側は《上司は山田さんに期待している》 《しか
し期待が上手く伝わらず、イライラしているのでは?》
とイメージされる方もいます。

▽一方、多くの部下は《上司は自分基準でしか相手を捉
えていない》《何も考えていない》《自分ができていた
から当たり前と思っている》と考えます。

▽研修受講者の上司と部下の間でコミュニケーションギ
ャップが起きていることにお気づきになりましたか?

▽ところが、職場のコミュニケーションがうまくとれい
ている職場、活力のある職場では部下の側も《上司のや
り方に問題はあるが、【期待をこめて】なのでは?》
《部下も自分のあり方を振り返り、もっと自分の思いを
言おう》とプラスのイメージを持てる方が多いのです。

コミュニケーションがしっかりととれていると、前向き
に物事をとらえたり、積極的に行動ができるようになる
ことを、改めて実感しています。

▽職場でこのような題材で話しあってみるのも、一つの
方法です。相手の真意に気づき、求めていることを理解
できれば、相互理解は進みます。
プロフィール

ヒューマンクオリティー

Author:ヒューマンクオリティー
樋口ユミ
(株)ヒューマン・クオリティー代表取締役

ハラスメント防止対策の専門機関としてあらゆる企業・団体・教育機関に対して防止対策コンサルティングや教育研修、カウンセリングを行う。
産業カウンセラー・米国GCDF-
Japanキャリアカウンセラー

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