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経営トップの意識改革

管理職が、管理職へパワハラを行うケースです。


”環境プラント会社うつ病自殺事件” 

Dは、N社の生駒所長として勤務していた。同社は組織改革を行い、
所長であるDは奈良SC長も兼務するようになった。Dの残業が
増え、仕事を自宅に持ち帰り、早朝や休日に仕事を行うようにな
った。

Dの上司であったGは、営業業務をフォローした面はあるものの、
Dを叱咤し、突き放すような関わり方をしており、大勢の前でDを
無能よばわりすることもあった。
 
懇親会の席で、本部長であるHは、社長や役員も含めた全員の前で、
Dのことを「頭がいいのだができが悪い」「何をやらしてもアカン」
「その証拠として奥さんから内緒で電話があり「主人の相談に乗って
欲しい」と言った」などと発言した。
翌日早朝、Dは自殺した。

Dの妻は、Dの自殺は業務に起因するものであるとして、遺族補償
年等の支給を請求。
業務とDの死亡との間に相当因果関係が認められ,遺族補償年金等
の支給が認められた。

(2007.11.12 大阪地裁)

もちろん、管理職は一般社員に比べ、責任や求められるレベルが
高くなるのは当然ですが、経営トップや管理職が、更に部下である
管理職へパワハラを行うケースは意外と多く、この裁判のように、
最悪のパターンになってしまうこともあります。

最近では、パワハラではありませんが、ある飲食業の社員の過労死
に関わる訴訟で役員個人の責任が認められたケースもありました。

一方、会社全体の意識改革が進んでいる組織は、経営トップが
「働きやすい職場環境づくり」に熱心なことが特徴です。

まずは、ハラスメント防止は経営トップの意識改革が肝心です。
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プロフィール

ヒューマンクオリティー

Author:ヒューマンクオリティー
樋口ユミ
(株)ヒューマン・クオリティー代表取締役

ハラスメント防止対策の専門機関としてあらゆる企業・団体・教育機関に対して防止対策コンサルティングや教育研修、カウンセリングを行う。
産業カウンセラー・米国GCDF-
Japanキャリアカウンセラー

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