心理的負荷による精神障害の認定基準:職場いじめに関わる内容について

■厚生労働省が昨年12月26日に「心理的負荷による精神障害の
 認定基準」について、新たな認定基準を発表しましたが、そ
 の中で”いじめや嫌がらせ”などの項目が具体化されて表現
 をされました。

 2月11日のコラムでは”セクシュアル・ハラスメント”の変更
 箇所について、ご紹介しましたので、今回は”いじめや嫌がら
 せ”について取り上げます。

 これまで”いじめや嫌がらせ”は一律に3段階の強度のうち、
 「強」となっていましたが、具体例を添えて強度別に示されま
 した。

 内容、程度、経過と業務指導からの逸脱の程度により「弱」又
 は「中」と判断される場合もでてきます。

■「弱」になる例
・ 複数の同僚等の発言により不快感を覚えた(客観的には嫌が
  らせ、いじめとはいえないものも含む)

→→ 同僚同士のケースや不快感を覚えるといった段階のもの。 

■「中」になる例
・ 上司の叱責の過程で業務指導の範囲を逸脱した発言があった
  が、継続していない
・ 同僚等が結託して嫌がらせを行ったが、継続していない

→→ 問題になる言動があるが、継続していないもの。

■「強」である例
・ 部下に対する上司の言動が、業務指導の範囲を逸脱していて、
  その中に人格や人間性を否定するような言動が含まれ、かつ、
  執拗に行われた
・ 同僚等による多人数が結託しての人格や人間性を否定するよ
  うな言動が執拗に行われた
・ 治療を要する程度の暴行を受けた

→→ 業務の範囲を逸脱している、人格や人間性を否定するよう
   な言動が執拗に行われたもの。

→→ 同じように、”上司や同僚とのトラブル”についても具体
   化され、
   【周囲が見ても大きな対立と認識】
   【それにより業務に大きな支障が生じている】
  ものは「強」と示されました。

■詳しくは厚生労働省のHPをご覧ください。

http://k.d.combzmail.jp/t/4u0q/b0ouusu0wj7ikwujhf8eM

■職場のパワーハラスメントについては、どのように周知をして
いくかを悩まれているご担当者の方も多いと思われますが、認
 定基準が「強」とされているものを典型的なパワハラの具体例
 として示してみるのも一つの方法です。

昨年来から、続いてきた厚生労働省の検討会議を受けて、新年度
は社会や企業に向けて、厚生労働省ではパワハラ防止のポスター
やサイトなどを作成していくとのことです。

各組織でも防止啓発を進めていきましょう。

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プロフィール

ヒューマンクオリティー

Author:ヒューマンクオリティー
樋口ユミ
(株)ヒューマン・クオリティー代表取締役

ハラスメント防止対策の専門機関としてあらゆる企業・団体・教育機関に対して防止対策コンサルティングや教育研修、カウンセリングを行う。
産業カウンセラー・米国GCDF-
Japanキャリアカウンセラー

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