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パワーハラスメントの対応についての考え方

パワーハラスメントが発生したときに、組織としてどのような
対応をすべきか、お問い合わせが増えてきています。

もちろん「処分ありき」ではありませんが、明らかなパワハラ
については、はっきりとした見解を示すことが、抑止にもつな
がります。

まずは、社内規定(就業規則)を整え、パワハラについての対
応、処分についての根拠を明らかにすることが必要です。今年
度は特に「パワハラ防止規定」を整える会社が増えてきていま
す。

個別事例のご紹介はできませんが、もっとも多いのは「厳重注
意」です。ただ、パワハラの行為者が特に管理職であり、一般
的にみて明らかな暴言や、行き過ぎた行為が繰り返されている
場合には、「始末書」などを提出させることもあります。

一度、注意したのにもかかわらず繰り返す、またメンタル不調
者や退職者が出る、その背景に行為者がかかわっている場合に
は、もう1段階重い処分を検討することもあります。

管理職として適性に問題があるとして、部下がいない職場へ異
動になったり、降格とさせたケースもあります。

減給とするケースもありますが、労基法の減給に関する規制も
確認してください。

対応については、社内だけでなく、弁護士や社外専門家、場合
によっては労基署などの行政機関にも相談をして、それが適切
な対応であるかの確認も必要です。

最後に、もちろんしっかりとした対応は必要ですが、行為者に
必要以上のダメージを与え過ぎない、弁明の機会を与える、再
起を望んでいることも伝えて下さい。
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プロフィール

ヒューマンクオリティー

Author:ヒューマンクオリティー
樋口ユミ
(株)ヒューマン・クオリティー代表取締役

ハラスメント防止対策の専門機関としてあらゆる企業・団体・教育機関に対して防止対策コンサルティングや教育研修、カウンセリングを行う。
産業カウンセラー・米国GCDF-
Japanキャリアカウンセラー

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