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2020年にあたってハラスメント防止を考える

2020年となりました。
新年、ハラスメントを取り巻く状況を共有できればと思います。

昨年日本では、いわゆるパワハラ防止法(労働施策総合推進法)が制定されました。
しかし現実は、国際労働機関(ILO)で成立したハラスメント禁止条約の
批准レベルにはまだまだ届かない偏りがあります。

2020年6月からパワハラ防止法の対象となりますが、
大手メーカーや流通業など、誰でも知っているような大企業でも、
まだまだパラハラ事件が起きています。

相談窓口を担当していて感じるのは、以下の2点です。
・医療、建築など、人手不足が深刻であるほど、
 さまざまなハラスメントが起きやすい傾向があること
・年上の部下や、世代間ギャップが大きい部下など、
 管理職と部下との間に、一層のコミュニケーションギャップがあること

また、LGBTの人に対する企業・組織の適切な関わりが、
今後ますますクローズアップされていくと考えています。
11月に発表されたLGBT総合研究所の調査結果によると、
LGBT・性的少数者に該当する人は約10.0%であることが判明しています。
先日、ある省庁に対し「自認する性別に対応するトイレの使用制限は違法」
という判決も出ました。無視はできない判決です。

世界経済フォーラムから公表された「ジェンダー・ギャップ指数」で
日本は121位と、過去最低を更新したことも気になります。
ジェンダーの問題は、セクハラ、マタハラ(パタハラ)を引き起こします。
#MeToo運動が、日本で今ひとつ盛り上がらなかったことも、
ジェンダーの課題があるように思います。

社内の対話不足も深刻です。
全体の文脈や状況を相対的にみて、上司や同僚が
なぜ、それを言っているのかを判断する力が下がっていることが、
ハラスメントにつながっているのではないかと感じることも増えています。
子どもの国語力低下が、これから社会人となる若者たちの
文脈を読み取る力の不足につながらないとよいのですが…。
気になって仕方がありません。

ハラスメントを取り巻く環境は、
前進した点とより問題が複雑化している点の両面があります。
2020年は、企業と個人、個人と個人の間に生じたギャップを
どのように埋めていったらよいのかを、具体的に考える必要がありそうです。

ヒューマン・クオリティー一同、来年も引き続き、研修実施や
企業・組織の「場」づくりを通して、あらゆる皆様が元気に働けるための
サポートに邁進していきたいと考えております。
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プロフィール

ヒューマンクオリティー

Author:ヒューマンクオリティー
樋口ユミ
(株)ヒューマン・クオリティー代表取締役

ハラスメント防止対策の専門機関としてあらゆる企業・団体・教育機関に対して防止対策コンサルティングや教育研修、カウンセリングを行う。
産業カウンセラー・米国GCDF-
Japanキャリアカウンセラー

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