◆上司のセクハラ、会社にも賠償責任(判例から考える)


 【セクハラ損害賠償等請求事件(東京地裁 平成28年12月21日)】

上司Aは、退社する際に部下の女性従業員の頭部に触れたことが
複数回あった。また、「愛してる」などとメールを送信したうえ、
部下がはぐらかせるような応答をしたことに対し、
「もう、いい」などというメールを送信し、部下を不安・困惑に陥れた。

これらの行為は、以後の就業環境を不快にする言動であり、セクハラ行為に
あたると判断できることから、Aは不法行為責任を負うこととなった。

また、新入社員を対象としたセクハラ防止研修は実施していたが、
上司Aのような中途採用者を対象とした研修を実施していなかったことから、
会社に対しても、指導・教育義務を怠っていたとして賠償責任があるとされた。

上司Aと会社の賠償金額は10万円である。

     【セクハラ損害賠償等請求事件(東京地裁 平成28年12月21日)】

*****

企業・組織には、従業員に対してセクハラに関する理解を深めるための
教育・研修を実施する義務があります。

上記の判例に登場した会社では新入社員に対する研修は実施していましたが、
中途採用者に対しては実施していなかったことが、問題となりました。

ハラスメントに関する研修は、新卒者、中途採用者などの新規採用者だけでなく、
全従業員を対象として、定期的に、繰り返し実施することが重要です。

単に研修を実施するだけなく、受講者に対して、受講証明用の書類への
サインを義務付けたり、出席簿に自筆で「〇」を記入させたりすることで、
研修内容の定着やハラスメント防止に対する意識付けが期待できる場合も
あります。


皆様の組織のハラスメント研修は、定期的に繰り返し、
すべての従業員に漏れがないように設計されているでしょうか?
職能別・階層別など、組織の実態にあった研修内容になっていますか?

現在実施している研修の見直しや、より効果的な研修導入のための
ご相談はいつでも、承っております。ぜひ、お声がけください。
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プロフィール

ヒューマンクオリティー

Author:ヒューマンクオリティー
樋口ユミ
(株)ヒューマン・クオリティー代表取締役

ハラスメント防止対策の専門機関としてあらゆる企業・団体・教育機関に対して防止対策コンサルティングや教育研修、カウンセリングを行う。
産業カウンセラー・米国GCDF-
Japanキャリアカウンセラー

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