女性活躍推進法が成立しました。御社は何からはじめますか?

女性活躍推進法が成立しました。

従業員301人以上の企業には具体的な推進対策の提出が必要です。
御社は、どのような対策を考えていらっしゃいますか?

ある企業では、
  各事業所に本社の担当者が訪問し、女性従業員に対して、
  「女性活躍推進法が成立したこと」
  「会社として、何らかの対策をする必要があること」を説明し、

  どのような対策を会社に期待しているのか、
  生の声を聞かせてほしいと伝え、ヒアリングを行う

ということを積極的に実施しているそうです。

女性活躍推進法は、マタハラ防止にもつながる大切な取り組みです。

早急に対策を作る必要に迫られた結果、
担当者の思い込みが先行し、的外れな対策になってしまうケースが
往々にして見受けられます。

本当に必要な対策を策定するために、
まずは女性従業員の声を聞くことから始めてみてはいかがでしょうか?

【参考】厚生労働省「女性活躍推進法特集ページ」
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000091025.html

たらい回し防止。ハラスメント相談、労働局の窓口が一本化へ

このたびの平成28年熊本地震により、亡くなられ
た方々の御冥福をお祈りするとともに、被災された
方々に対し、心よりお見舞い申し上げます。
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厚生労働省は4月から、都道府県労働局に、職場
のハラスメントの相談や紛争解決に一元的にあたる
新部署を設置することになりました。
ハラスメント(嫌がらせ)の内容により異なっていた
窓口を一本化するのが狙い。被害者が相談しやす
くするとともに、働きやすい職場づくりに向けた企業
への指導や啓発も強化されます。
これまでは、セクハラとマタハラは都道府県にある
労働局の「雇用均等室」が、パワハラは「総務部」や
「労働基準部」が対応していました。そのため、
セクハラやパワハラを同時に受ける複合的被害の
場合に、被害者が窓口をたらい回しにされるケースや、
同じ企業への指導や勧告を異なる部署が行うケースも
ありました。
4月からは、嫌がらせ被害への対応業務は、新部署の
「雇用環境・均等部(室)」に集約し、被害相談から
申し立てによる調停・あっせんまで一体的に行います。
人員も増強し、企業への指導や啓発を専門的に実施する
「雇用環境改善・均等推進指導官」を計271人配置する
ことになりました。
【日本経済新聞(2016年2月29日)より編集】

嫌がらせ被害に対応する行政の窓口が一本化される
ことで、より一層、企業・組織には防止意識が必要です。
未然の防止策や相談体制が整っているか、
自社の体制をこの機会に見直してはいかがでしょうか。

マタハラ防止策、企業へ義務付けへ

働く女性らが妊娠や出産を理由に不利益を被るマタニティー
ハラスメント(マタハラ)の防止策が、企業に義務付けられる
ことになった。
就業規則で禁じる、相談窓口の設置や社員研修を実施する
などが求められる。
派遣社員も対象となり、違反した企業名の公表も盛り込ま
れる。

今国会で、男女雇用機会均等法と育児・介護休業法といった
関連法を改正し、2017年4月からの実施を目指すことになった。

政府としては、働く女性が妊娠や出産をしやすい労働環境を
つくり、出生率1.8の実現につなげたい考え。

どのような言動がマタハラにあたるかは厚生労働省令で
詳細を定めるが、上司や同僚による「迷惑だ」などの
嫌がらせ発言が対象となる。

妊娠や出産を理由とした解雇や降格などは現行法でも
禁止されているが、上司や同僚の無理解な言動が原因で、
休みを取りずらい雰囲気が作り出されている実態には
対応できていないと判断した。

男女雇用機会均等法は上司や同僚の言動による
セクハラ防止措置を企業に義務付けてきたが、
マタハラは対象外だった。

【日本経済新聞(2016年1月11日)より編集】

マタハラ防止に向けて法整備が進んでいます。

政府の方針だから、というわけではありませんが、
相談窓口ではマタハラに限らず、どの業種、職種で
あっても女性からの相談が多いのが現状です。

もちろん、男性がハラスメントを受けていないと
いうことではありません。

ただ、一般的に女性上司が少ないため、
女性の気持ちに共感し、女性が相談をしやすい
女性上司が少ないことや、
男性上司の間にも、女性の気持ちを理解したうえで、
業務を推進することに対して戸惑いを感じてる方が
多いことも、女性からの相談が多い原因になっている
ように感じています。

また、非正規社員(職員)の女性からの相談も
大変多い傾向にあります。

この背景としては、実力があっても、雇用形態の
違いからキャリアアップのチャンスを得にくいため、
そのこと自体をハラスメントだと感じる人が多い、
ということが指摘できます。

男女問わず働きやすい職場にするためには、
規則や相談窓口の整備だけでなく、組織体制
そのものを見直し、男女のバランスのとれた
人員配置や、女性上司が増えるような取り組みも
大切ではないでしょうか。

2015年ハラスメント問題を振り返る

今年もハラスメントが大きく社会で話題になりました。

2月に、大阪の水族館で起きた「言葉のセクハラ」に
ついての最高裁の判決。これまで、セクハラと認定
されるのは、身体接触が確認されているケースが主
でしたが、本件は言葉のみでも認定された、という点
で話題になりました。

また、パワハラの労働局への相談件数はついに6万
件を突破。「パワハラ」は誰もが認知する言葉となり
ました。

パワハラによって最悪の事態になる場合の賠償金
額も増加しています。命とお金は引き換えにはでき
ませんが、パワハラに対する司法の目は厳しくなっ
ている、といえるでしょう。

一方で何がパワハラなのかについては、グレーゾ
ーンが多く、相談窓口に寄せられる声からは
本来は指導すべきなのに指導に引き気味になる
上司と、皆がパワハラだと思っているのに全く本人
が気づいていない上司とに二極化しているようにも
感じられます。

その要因のひとつとして、職場で上司とスタッフの
間をとりもつ、30~40代の人材が不足している点
もあるように思います。

マタニティハラスメントは、男女雇用機会均等法や
育児・介護休業法などの法制化が進んでいるもの
の、実際の解決策はどの組織も手をこまねいるの
が現実。対策に取り組むだけでなく、「一人ひとり
のワークライフバランスに対するマインド」の変化
も必要です。

「2015ユーキャン新語・流行語大賞」にノミネート
された「モラハラ(モラルハラスメント)」は、一般的
には、夫婦間や恋人間での精神的な攻撃としてと
らえられていますが、同じような「相手を支配する
関係」は、職場の中でも見受けられます。

そのような支配的関係は、上司・部下だけでなく、
若手のリーダークラスと部下の間の問題、
年上部下から年下上司へのハラスメントなど
複雑化しています。

発達障害などの何らかのその人の特性とハラス
メントの関係については、大変デリケートな課題
です。また、今年話題になったLGBTや、これから
増えてくるであろう介護を担う人に対するハラス
メントなどもより積極的に考えていく必要がある
でしょう。

セクハラも規模を問わずなくなっていません。

「風通しのよい、お互いに話し合いができる職場
づくり」に向けたサポートを来年もしていきたいと
考えております。

女性活躍推進法案が成立


「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律
案」(女性活躍推進法案)が成立しました。

これにより、国や地方公共団体、労働者が301人以上
の民間事業者は、以下の事項を実施する必要が生じ
ました。(労働者が300人以下の民間事業主について
は努力義務)

◎女性の活躍に関する状況の把握、改善すべき事情
  についての分析

◎上記の状況把握・分析を踏まえ、女性活躍の推進に
  向けた定量的目標や取り組みなどを内容とする
  「事業主行動計画」の策定・公表
 (取組実施・目標達成は努力義務)

◎女性の活躍に関する情報の公表

詳細はこちらをご覧ください。

▼内閣男女共同参画局
http://www.gender.go.jp/about_danjo/law/index.html#law_brilliant_woman

▼女性活躍推進法特集ページ(厚生労働省)
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000091025.html
プロフィール

ヒューマンクオリティー

Author:ヒューマンクオリティー
樋口ユミ
(株)ヒューマン・クオリティー代表取締役

ハラスメント防止対策の専門機関としてあらゆる企業・団体・教育機関に対して防止対策コンサルティングや教育研修、カウンセリングを行う。
産業カウンセラー・米国GCDF-
Japanキャリアカウンセラー

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