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パワハラ対策導入マニュアル第2版が発表されています(厚生労働省)

本年7月、厚生労働省より、
「パワーハラスメント対策導入マニュアル」(第2版)が発表になりました。

このマニュアルは、職場のパワハラの予防・解決に向けた取組の推進のため、
作成されたものです。昨年5月の初版では、企業がパワハラ対策に取り組む際の
モデルプランとして、以下の7つの手順が示されました。

 【モデルプランの内容】
 1.企業トップからのメッセージの発信
 2.ガイドラインや就業規則などの社内ルールの作成
 3.従業員アンケートによるパワハラの実態把握
 4.管理職研修・従業員研修の実施
 5.会社の方針についての社内周知
 6.相談窓口や対応責任者を決めるなどの相談・解決の場の設置
 7.行為者に対する再発防止研修


今回の第2版では、従業員からパワハラについて相談があった場合の
対応方法が新たに盛り込まれました。そのポイントは以下の通りです。

 【社内相談窓口の設置と運用のポイント】
 1.相談窓口の設置
 2.相談窓口(一次対応)
 3.事実関係の確認
 4.行為者・相談者へのとるべき措置の検討
 5.行為者・相談者へのフォローアップ
 6.再発防止策の検討


このマニュアルには、従業員アンケート調査のひな形や、研修用資料、
パワハラ相談対応者が使える相談記録票など、参考資料も収録されています。

パワハラ対策を推進するにあって、迷うことがあったら、
ぜひ参考になさってください。

 (参考サイト) http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000128935.html

パワハラ相談件数、過去最多

厚生労働省は、労働者と企業のトラブルを裁判に持ち込まず
迅速に解決する「個別労働紛争解決制度」に基づく労働相談が、
2015年度、4年ぶりに増加したと発表(24万5125件:前年度比2.6%増)。

このうち、パワーハラスメントにあたる「いじめ・嫌がらせ」の相談が
6万6566件(同7.0%増)と最も多かった。

厚労省は「パワハラという言葉が企業や労働者の間で浸透し、
相談しやすくなったのではないか。引き続き企業に啓発していく」
としている。

「いじめ・嫌がらせ」の具体例としては、
先輩社員から毎日「のろい」「やめたら」などの侮辱的な発言を受け、
上司に訴えたが対応してくれなかったケースなどがあった。

次いで多かったのは「解雇」(3万7787件、3.0%減)。
「自己都合退職」(3万7648件、8.7%増)。

利用者の内訳は正社員が9万2624人と最多。
パート・アルバイトは3万9841人、期間契約社員は2万5732人。

                (日本経済新聞 2016年6月9日より抜粋)
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ハラスメントにまつわるお悩みをお聞きしていると、
何かあった時に、仲裁に入る人が職場に少なくなってきているように
感じることが増えました。

また、職場の雰囲気が殺伐としていたり、自分中心的な考え方をする人が
増えてきたりしているようにも感じます。
みなさんの職場は、いかがでしょうか?

上司からだけでなく、身近な先輩からパワハラを受けたというご相談も
増えています。改めて、
 ・「同じ職場で働く仲間である」という意識を醸成すること
 ・相手を尊重すること
が大事だと感じています。

ぜひ、これらのメッセージを、トップダウンで明確に発信するだけでなく、
地道ではありますが、日々の業務の中で上司がことあるごとに伝えたり、
人事担当者が各事業所をまわって伝えたりしていってください。

パワハラという言葉に過剰反応して、「甘くなる・ゆるくする」のではなく、
「自社は何を目指しているのか」を明確に伝えていくことが、
ハラスメント防止の第一歩なのだと思います。

厚労省が明文化 「LGBT」もセクハラ対応の対象に

 厚生労働省は、5月25日の審議会で、企業には
 「性的少数者へのセクシュアルハラスメントにも対応する義務がある」
 ということを明確にするため、男女雇用機会均等法によって定められている
 指針の改訂案を示した。

 この指針は、企業に対してセクハラへの対処方針を就業規則に定めたり、
 相談窓口を設置したりすることを義務づけている。
 今回、対象のセクハラが「被害者の性的指向や性自認にかかわらない」と
 新たに明記する方針だ。

 今でも企業には対応する義務があるが、明文化して周知をはかる。

 厚労省によると、LGBT(レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、
 トランスジェンダー)ら性的少数者へのセクハラについて、
 性的少数者が相談窓口に行っても取り合ってもらえない例があるという。

 本改正案は、来年1月から適用される見通し。

                (朝日新聞 2016年5月25日より抜粋)
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職場には、LGBTだけでなく、たとえば病気を抱えているなど、
いろいろな事情を抱えている人がいます。

その事情を抱えていることに対して、
「あの人は違うから」と判断をして、排除をしたり、
特別な配慮をしすぎるのではなく、一人ひとりが各人がもつ力を発揮できる、
多様性を尊重した職場づくりを目指したいものです。

そのような観点から考えると、
【「人材の均質化」はハラスメントの温床につながる】のではないか、
ということを強く実感しています。

女性活躍推進法が成立しました。御社は何からはじめますか?

女性活躍推進法が成立しました。

従業員301人以上の企業には具体的な推進対策の提出が必要です。
御社は、どのような対策を考えていらっしゃいますか?

ある企業では、
  各事業所に本社の担当者が訪問し、女性従業員に対して、
  「女性活躍推進法が成立したこと」
  「会社として、何らかの対策をする必要があること」を説明し、

  どのような対策を会社に期待しているのか、
  生の声を聞かせてほしいと伝え、ヒアリングを行う

ということを積極的に実施しているそうです。

女性活躍推進法は、マタハラ防止にもつながる大切な取り組みです。

早急に対策を作る必要に迫られた結果、
担当者の思い込みが先行し、的外れな対策になってしまうケースが
往々にして見受けられます。

本当に必要な対策を策定するために、
まずは女性従業員の声を聞くことから始めてみてはいかがでしょうか?

【参考】厚生労働省「女性活躍推進法特集ページ」
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000091025.html

たらい回し防止。ハラスメント相談、労働局の窓口が一本化へ

このたびの平成28年熊本地震により、亡くなられ
た方々の御冥福をお祈りするとともに、被災された
方々に対し、心よりお見舞い申し上げます。
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厚生労働省は4月から、都道府県労働局に、職場
のハラスメントの相談や紛争解決に一元的にあたる
新部署を設置することになりました。
ハラスメント(嫌がらせ)の内容により異なっていた
窓口を一本化するのが狙い。被害者が相談しやす
くするとともに、働きやすい職場づくりに向けた企業
への指導や啓発も強化されます。
これまでは、セクハラとマタハラは都道府県にある
労働局の「雇用均等室」が、パワハラは「総務部」や
「労働基準部」が対応していました。そのため、
セクハラやパワハラを同時に受ける複合的被害の
場合に、被害者が窓口をたらい回しにされるケースや、
同じ企業への指導や勧告を異なる部署が行うケースも
ありました。
4月からは、嫌がらせ被害への対応業務は、新部署の
「雇用環境・均等部(室)」に集約し、被害相談から
申し立てによる調停・あっせんまで一体的に行います。
人員も増強し、企業への指導や啓発を専門的に実施する
「雇用環境改善・均等推進指導官」を計271人配置する
ことになりました。
【日本経済新聞(2016年2月29日)より編集】

嫌がらせ被害に対応する行政の窓口が一本化される
ことで、より一層、企業・組織には防止意識が必要です。
未然の防止策や相談体制が整っているか、
自社の体制をこの機会に見直してはいかがでしょうか。
プロフィール

ヒューマンクオリティー

Author:ヒューマンクオリティー
樋口ユミ
(株)ヒューマン・クオリティー代表取締役

ハラスメント防止対策の専門機関としてあらゆる企業・団体・教育機関に対して防止対策コンサルティングや教育研修、カウンセリングを行う。
産業カウンセラー・米国GCDF-
Japanキャリアカウンセラー

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